范例分析
领导团队的发展
地点 中国
人数 1000+ 人
历时 3年
情境和挑战
在近期完成一项收购之后，该组织遇到了一系列典型的兼并后遗症。
- 对未来的不确定性
- 人员职责缺乏清晰的界定
- 需要理清内部重点
- 来自被收购公司的新的管理团队和新的老板
在这样的情况下，该组织在市场中苦苦挣扎，市场份额仅排名第六位。
我们所做的工作以及取得的成效
团队
迅速提升管理团队的效能
对这个团队定期进行的团队效能测评，不仅能揭示团队在5个维度和25项团队能力方面如何看待自己的表现，更为重要的是揭示团队对发展重点的看法。团队每个季度进行一次把脉测评，回顾所取得的进步，并投入到重新确认的重点发展领域中。这样的发展干预工作是以每季度为管理团队实施一次1-2天的工作坊的形式进行的。
组织
建立起关于使命愿景和“必赢战役”的共识
我们与管理团队合作，为新组织定义出大家共同认可的使命、愿景和战略地图（一套关键战略目标），并从这些目标中提炼出最重要的三大“必赢战役”，每隔6个月进行总结回顾。
我们还开展了一系列的工作坊，来沟通公司的发展方向，制定部门级的举措，提升整个组织的团队效能和对工作的投入。
个人
成效：
在9个月的时间里，领导团队的效能得以转化，从之前的中下水平提升到了极高水平，并一直保持在这个水平。
在项目早期达成了对战略方向的统一认识，并一直得以保持。
员工敬业度在第一年大幅度蹿升，并在我们整个合作过程中一直保持在高水平。
在我们一起合作的3年时间里，公司在中国的市场份额由第6位上升到第1位。
3年多
在我们一起合作的3年时间里，公司在中国的市场份额由第6位上升到第1位。